Wat is de candidate experience?

Leestijd: 6 minuten

Wanneer je als organisatie succesvol wil zijn in de arbeidsmarkt is het managen van de candidate experience een belangrijke activiteit, maar wat is de candidate experience eigenlijk?

‘De candidate experience is de ervaring die (potentiële) kandidaten opdoen binnen het employerbranding en recruitmentproces van een organisatie’

In deze definitie zitten een aantal belangrijke elementen. Als eerste heeft de candidate experience betrekking op zowel potentiële kandidaten als kandidaten. Wat we hiermee bedoelen is dat wanneer we employerbranding uitingen gebruiken die niet direct het doel hebben om mensen te laten solliciteren dat hiermee de candidate experience al begint. Dus iemand die op een social kanaal een ‘werken bij filmpje ‘ ziet start hiermee al de candidate experience. Zodra mensen gesolliciteerd hebben ervaren zij ook het sollicitatieproces van de organisatie als onderdeel van de candidate experience. Feitelijk bestaat de candidate experience dus uit twee fases; de fase waarin men nog geen sollicitant is maar wel wervings- en/of employerbranding uitingen ziet en de fase waarin men sollicitant is.

Waarom is de candidate experience belangrijk?

De candidate experience van een organisatie goed managen kost tijd en daarom is een belangrijke de vraag waarom zou je hier tijd in steken? Er zijn vier consequenties te benoemen op het moment dat je als organisatie een slechte candidate experience levert:

Wanneer in een procedure een kandidaat een slechte ervaring heeft dan bestaat het risico dat de kandidaat zich terugtrekt. Kandidaten die zich terugtrekken betekent minder kandidaten om de vacature in te vullen dus een langere doorlooptijd van de vacatureprocedure.
Op het moment dat een kandidaat een slechte ervaring heeft dan bestaat het risico dat de kandidaat de ervaring in zijn/haar netwerk communiceert. Hierdoor kunnen potentiële kandidaten besluiten niet te solliciteren waardoor je kandidaten gaat missen.
Wanneer je continu een slechte candidate experience levert dan zal dit ook tot reputatieschade als werkgever leiden. Hierdoor zullen er ook in de toekomst weer minder kandidaten gaan solliciteren.
Als laatste kan een slechte experience ook gevolgen hebben voor de omzet van een organisatie. Wanneer ik een slechte candidate experience heb bij bijvoorbeeld een grote winkelketen kan ik zomaar naar de concurrent gaan de volgende keer dat ik boodschappen ga doen. Hiermee heeft de candidate experience niet alleen invloed op recruitmentresultaten maar ook op de financiële resultaten van de organisatie.

Gezien bovenstaande gevolgen is de candidate experience managen dus geen luxe maar echt noodzaak voor organisaties die hun recruitmentproces en omzet serieus nemen.

Hoe manage ik de candidate experience?

Elke organisatie biedt al een candidate experience, het verschil is alleen of deze gemanaged is of niet gemanaged is. Wat we hiermee bedoelen is dat zodra iemand bijv. op gesprek komt voor een functie en we managen dit moment niet dan ontstaat er een risico op een negatieve ervaring (interviewer stelt ‘rare’ vragen aan de kandidaat) Uiteraard willen we dit voorkomen door dit moment te managen.

Dit managen doen we door het identificeren van zogenaamde ‘touchpoints’. Touchpoints zijn:

‘Momenten van interactie van een (potentiële) kandidaat gedurende de candidate journey’

Binnen deze definitie gaat het dus om momenten van interactie, hierbij kun je denken aan online solliciteren als moment van interactie maar ook aan een sollicitatiegesprek of een arbeidsvoorwaardelijke onderhandeling. Elk moment dat een (potentiële) kandidaat het employerbranding of recruitmentproces raakt is een touchpoint. De optelsom van alle touchpoints die een organisatie biedt noemen we de candidate journey.

Om de candidate experience te gaan managen is het allereerst belangrijk dat alle touchpoints in de candidate journey geïdentificeerd worden. Wanneer ik niet weet op welke momenten de (potentiële) kandidaat mijn proces raakt kan ik dit ook niet managen. Het managen van de candidate experience begint dus altijd met het in kaart brengen hiervan (we noemen dit ook wel ‘mappen’). Nadat alle touchpoints in kaart gebracht zijn kunnen deze ook gemanaged worden door goed na te denken over welke ervaring we willen bieden in een bepaald touchpoint. Op deze manier kan elk touchpoint ‘ontworpen’ worden en vanuit daar gemanaged.

Hoe meet ik de candidate experience?

Wat je niet meet kun je ook niet managen. Bij het serieus managen van de candidate experience hoort dus ook het meten ervan. Meten van de candidate experience doen we door wanneer een kandidaat een eindstatus bereikt (aangenomen, teruggetrokken of afgewezen) hem/haar te vragen naar zijn/haar ervaring.

De candidate experience inzichtelijk met Graspr CX

Bekijk de tool

Het meest efficiënte middel om dit te doen is door de kandidaat een online survey in te laten vullen. In deze survey vragen we de overall experience uit via een NPS score (ken je deze methode nog niet Google hier dan even op). Daarnaast wil je ook per touchpoint uitvragen hoe een kandidaat deze ervaren heeft. Op deze manier kan je ook verklaren waar binnen de overall experience de pijnpunten liggen. Als laatste wil je ook altijd open feedback vragen zodat je daar ook uit kan leren.

Wanneer je de candidate experience uitvraagt is het met name van belang om de resultaten goed te analyseren. Zie ik dat de overall experience bij specifieke afdelingen of doelgroepen lager ligt dan bij andere? Zie ik dat bepaalde recruiters op bepaalde touchpoints structureel een slechte ervaring bieden? De waarde van meten zit dus niet zozeer in het meten zelf maar met name in de analyse en de verbeteracties die je daar vervolgens op definieert.

We hopen je met deze blog een aantal tips te hebben gegeven om ook met de candidate experience van jouw organisatie aan de slag te gaan. Succes!

Lees hier onze blog over de kosten van een slechte candidate experience.