Hoe kan je sourcen?

Leestijd: 13 minuten

Wanneer je succesvol wil zijn in sourcen zijn er altijd vier stappen die je volgt.

Stap 1 De Intake

In stap 1 die cruciaal is voor succesvol sourcen haal je input op bij de vacaturehouder die je kan gebruiken bij het sourcen. Hierbij haal je altijd de volgend informatie op:

Wat is de functietitel en zijn er synoniemen te bedenken voor de functietitel? Zoals de functie bij jouw organisatie heet hoeft hij niet bij andere organisaties te heten. Wanneer je in sourcing dus niet synoniemen gebruikt van de functietitel dan ga je kandidaten missen.
Welke keywords zorgen ervoor dat ik dadelijk kandidaten kan identificeren die voldoen aan het vacatureprofiel. Als ik bijvoorbeeld weet dat de online marketeer die ik moet sourcen verstand moet hebben van SEA (Search Engine Advertising) dan kan ik dit woord gebruiken om op zoek te gaan naar kandidaten die dit woord in hun profiel hebben staan.
Binnen welke regio kan je sourcen? Het heeft vaak weinig zin om kandidaten te sourcen voor een standplaats Groningen in de provincie Limburg (tenzij de doelgroep bovenmatig verhuisbereid is).
Zijn er bepaalde concurrenten waar de manager enthousiast over is of juist concurrenten waar je niet mag sourcen? Door deze vraag te stellen weet je waar je juist wil gaan sourcen omdat de kans dan groter is dat de vacaturehouder enthousiast is of waar weg te blijven omdat er en ‘gentlemen’s agreement’ ligt en je kandidaten dus niet mag benaderen.

Stap 2 Identificeren

In stap 2 gaan je op zoek naar kandidaten die voldoen aan het profiel, zoals eerder gezegd noemen we dit ook wel searchen. Binnen searchen heb je drie mogelijke tactieken/bronnen:

De eerste tactiek is dat je door middel van een ‘boolean string’ (zoek deze term even op via Google) online gaat zoeken naar kandidaten. Op deze manier kan je kandidaten vinden die ergens online een profiel of kandidaat gegevens hebben staan.
De tweede tactiek is dat je op een gestructureerde wijze kan zoek op platformen waar mensen zich met en profiel/CV inschrijven. Denk hierbij aan Linkedin of CV data bases van jobboards zoals Nationale vacaturebank of Monsterboard.
Als derde tactiek kan je ook in je eigen database zoeken. Heb je de beschikking over een recruitment softwaresysteem dan kan je zoeken in de kandidaten die in het verleden gereageerd hebben maar het niet zijn geworden in een procedure. Vaak is dit nog een onontdekte goudmijn!

Berichten

Nadat je kandidaten hebt gevonden is het tijd om ze te gaan benaderen. Deze stap is even belangrijk of misschien nog wel belangrijker dan het vinden van kandidaten (wat steeds makkelijker aan het worden is). Bij het berichten van kandidaten wil je hen verleiden om met jouw organisatie in gesprek te gaan over een eventuele overstap. De gouden regel bij het berichten van kandidaten is dat je hun profiel/CV gelezen hebt en dat je hen in jouw bericht een krachtige reden kan geven om eens ‘een bakkie koffie’ te komen doen. Ga dus niet met berichten werken als ‘ben jij of ken jij?’ want dat is gegarandeerd niet succesvol. Stel je dus dus kandidaat gericht en creatief op in jouw berichten.

Introduceren

De laatste stap gaat over het introduceren van gesourcede kandidaten bij een vacaturehouder. Meest vacaturehouders zijn gewend dat een kandidaat die zij spreken zelf gesolliciteerd hebben. Een gesourcede kandidaat heeft niet gesolliciteerd maar is feitelijk gevraagd eens te komen praten en dat maakt een wereld van verschil. Wanneer een manager vanuit een positie ‘ik ga eens kijken of ik jou ga aannemen’ dan zal de gemiddelde gesourcede kandidaat denken ‘ jullie hebben mij gevraagd en hier heb ik geen zin in’ en zal afhaken. Bij de vacaturehouder duidelijk maken dat een kandidaat gesourced is en niet heeft gesolliciteerd en dat daar een ander gesprek bij hoort is dus van levensbelang.

De voor en nadelen van sourcen

Bij inzetten van sourcen zijn een aantal voor- en nadelen te benoemen. Allereerst de voordelen:

Door middel van sourcing bereik je ook de ander 85% niet actief zoekenden van de arbeidsmarkt en vergroot je jouw kandidatenpool met een factor zes waardoor wervingssucces veel aanzienlijker wordt.
Je benadert alleen kandidaten die passen bij de functie dus je hoeft geen kandidaten af te wijzen die bij een reguliere sollicitatie reageren maar niet passen.

De nadelen van sourcen zijn:

Sourcen is tijdsintensief, voor een beetje sourcing per vacature moet je al snel aan zo’n dertig tot veertig uur denken (voor het gehele proces)
Als je meer geavanceerd wil sourcen middels boolean strings moet je over best wat expertise beschikken om hier succesvol in te zijn.
Je moet tegen een afwijzing kunnen; veel kandidaten die je benaderd zijn niet op zoek naar en nieuwe baan en zullen jouw berichten negatief beantwoorden; hier moet je tegen kunnen.

We hopen je een aantal tips gegeven te hebben hoe jij sourcen binnen jouw werving in kan zetten. Happy sourcing!